5.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO EN LA EVALUACION DEL MISMO.

1.- DEFINICIONES.

A).-                

 

C = Mano de obra directa + M.P. + Gastos generales de fabricación

B).- PUESTO:

Es un conjunto de tareas, responsabilidades y funciones regularmente asignadas, que requiere el empleo de una persona.

C).- DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:

Son las especificaciones de cada puesto en términos de las actividades y responsabilidades reales y cotidianas que se espera que desempeñe una persona.

D).- ANÁLISIS DE PUESTOS:

Consiste en hacer una cuidadosa evaluación de cada actividad y registrar los detalles del trabajo u operación para que pueda ser evaluado con justicia por un analista competente.

Es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los perfiles de las personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben cumplirse y ser contratados para ocuparlos.

E).- EVALUACIÓN DE PUESTOS:

Es un procedimiento sistemático para determinar el valor relativo de los puestos. Técnica para determinar con cuidado el valor relativo de las diferentes asignaciones de trabajo en una empresa.

2.- MÉTODOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DE PUESTOS.

Método de clasificación.

Sistema de puntos.

Comparación de factores.

Jerarquización.

5.2 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS.

1.- SALARIO Y/O SUELDO:

Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado al realizar un trabajo.

* Salario: sal

* Sueldo: sólidos (monedas de oro).

 

3.- DEFINICIÓN DE PUESTO: Autoridad y responsabilidad.

4.- MANUAL DE ORGANIZACIÓN: Toda empresa debe tenerlo.

5.- OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS.

 

6.- ARTICULO 86 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

"A trabajo igual desempeñado en puesto y condiciones de conciencia también iguales, debe corresponder salario igual".

7.- GRADACIÓN (CLAVE PARA EVALUAR PUESTOS).

Trabajadores no calificados:

Si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad no exigen una alta preparación (obrero general, mozo etc.).

Trabajadores calificados:

Puestos que requieren preparación manual o intelectual previa (dibujante, electricista, etc.)

Puestos de criterio:

Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme a los procedimientos señalados. (Jefe de alguna oficina, etc.).

Puestos técnicos:

Suponen cierto carácter creativo e iniciativa personal (supervisor, ingeniero de calidad, etc.).

Puestos ejecutivos:

Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos considerando esta actividad en su acepción más alta. (Superintendente, gerente, etc.).

Puestos administrativos:

Aquellos que entrañan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genérico del control que requieren o por la importancia de las funciones que dirigen.

Puestos directivos:

En donde reside la dirección de la empresa y quienes establecen las políticas con las cuales funcionará la empresa para lograr su misión y filosofía.

(Director de Planta, Director de División, etc.)

5.3 EL ESTUDIO DE TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS.

1.- ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

2.- INCENTIVO:

Es una forma objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto, fundamentado en la diferente cantidad, calidad o ahorro para la empresa, que logre el obrero y/o el empleado en su trabajo.

3.- VENTAJAS DE LOS INCENTIVOS PARA LA EMPRESA.

Se reduce el costo del producto.

Es más real la producción en lo que a capacidad de la planta se refiere.

El operario y/o empleado se hace más eficiente.

Se utiliza al máximo la mejora de los métodos de trabajo.

No se requiere de mucha supervisión.

4.- VENTAJAS DELOS INCENTIVOS PARA EL TRABAJADOR.

Se le retribuye económicamente al incrementar la productividad.

Se mejora el nivel de vida del trabajador sin afectar el costo del producto.

Le brinda estabilidad en su trabajo y mejores relaciones con la empresa.

5.- LIMITACIONES DE LOS INCENTIVOS.

Fábricas donde no es posible computar el número de unidades producidas. (Elaboración de diamantes).

Cuando el ritmo de trabajo lo establece la máquina.

Donde las interrupciones de trabajo son muy frecuentes.

Trabajos artísticos y de gran precisión.

Trabajos peligrosos.

6.- REQUISITOS PREVIOS PARA ESTABLECER INCENTIVOS

Que los procesos y operaciones hayan sido mejorados el máximo.

Que se tengan estandarizadas y medidas todas las operaciones.

Que se tenga una correcta estructura de salarios y valuación de puestos.

Que existan buenas relaciones de entre empresa y sindicato.

Que el plan de incentivos previamente lo conozcan supervisores y operarios.

Que el sistema sea sencillo, de tal manera que el operario pueda calcular su salario.

Que exista un adecuado sistema de C.C.

Procedimiento para atender quejas.

5.4.- CURVA DE APRENDIZAJE

Es el fenómeno al cual, a medida que aumenta el número de ciclos, el tiempo o el costo por ciclo disminuye para un gran número de ciclos.

Por lo general, las ecuaciones de la curva de aprendizaje son de la forma:

Y = K X ^-A

Y = Tiempo de Ciclo
K = Tiempo de Primer Ciclo
X = Número de Ciclos
A = Una constante para cualquier situación dada, el valor lo determina el régimen de aprendizaje.

La ecuación de la Curva de Aprendizaje para determinar el Tiempo Total de Aprendizaje se utiliza la siguiente formula.

TN = K x TS x N^-A

TN = Tiempo para el n-enésimo ciclo
TS = Tiempo Tipo o Normal, en TMU
N = Número de Ciclos
A = Exponente de la Curva de Aprendizaje